50代の転職に立ちはだかる1パーセントの関門を乗り越えるために。

前稿では、いささかの知見と私自身の体験をもとに、50代の転職の現実について述べさせていただきました。

前回は

50代の転職は厳しい。現実を直視し「新たな仕事観」を持って臨もう。

この稿を書くにあたって、あらためて指折り数えてみたのですが、 私は、先頃退職するまで、30年近くの社会人生活で5回転職し、転籍を含めれば計8社で働いてきました。 8社のうち、転職情報メディアや、転職支 ...

続きを見る

ではどうやってその「厳しい現実」を乗り越えていったらよいのか、今回は、そこのところを中心に書いてみたいと思います。

もとより、シニアの転職に吹き付ける逆風を止めるすべはありませんが、風雨の中、ダメージを最小限に抑えて、リスクをできるだけ回避しつつ、とにもかくにも目的地にたどり着くために、何を考え、どのように前進していったらいいのかを考えてみたいと思います。

”自分の市場価値”とは言うけれど・・シニアに市場はある？

転職サイトなどを見ていると、“自分の市場価値”という言葉がさかんに出てきます。言わずもがなですが、転職マーケットの中で募集企業がどれくらい自分を高く買って（評価して）くれるかの、人材としての商品価値という意味です。

この言葉、私はどうも好きになれません。言葉としてデリカシーに欠けるということもありますが、それ以上に、この概念自体、労働者供給サイドのレトリックにすぎないように思えるからです。

例えば、ドラッグストアにとって薬剤師は、第一類医薬品を販売するのに必須であり、処方箋処理数によって1店舗に何人と法令で定められていますから、ドラッグストア業界の採用マーケットでは、薬剤師免許の所持者は市場価値の極めて高い存在です。

上記の例を挙げるまでもなく、国家資格保持者は、看護師にせよ、建築士にせよ、ニーズの大小はあれ、業界内の転職市場において市場価値の高い存在と言えます。

しかし国家資格を必要としない業種・職種の場合、果たして市場価値などという原理で採用現場が動いているのか、私は、非常に疑わしいと思っています。

私自身、前職在籍時には採用側として自社の中途採用面接を幾度も経験していますが、合否の判断の際、過去の履歴・実績や対人スキルは一応参考にするものの、ほぼ全ての場合において「会社のカラー、組織の雰囲気に合う人物か」で採用を決めていました。

能力の有無は結局のところ採用段階では測りきれませんから「合うか合わないか」を重視していました。

「転職は人脈」という人もいます。

面接者の中には、たまに在籍社員の友人・知人が居ましたが、当該社員の「推し」があれば、全て採用としていました。

求職者にとって大事なのは、“自分の市場価値”を高めたり、把握したりすることではなく、自分と合いそうな求人、自分と相性の良さそうな案件を嗅ぎ分けることではないかと思います。

もちろん、事業で100%成功できるマーケットを見極めることが不可能なように、自分を採用する企業を確実に見極めることは不可能です。

ただし、エージェント企業のアドバイザーなどから、求人理由や求めている人材像に関する情報を事前に得て、当たりをつけることはできます。

関心のある企業に選んでもらうのではなく「こちらから狙って当てに行く」という考え方が必要だと思います。

前稿で述べた「書類選考落ちのループ」に陥るのはやむを得ないとしても、毎回、狙って当てに行くスタンスで臨んでいれば、その都度敗因の推測と軌道修正を行うことができますので、少なくとも確度は上がっていきます。

この際にも、エージェント企業のアドバイザーと接点を持っておくことは大いに役立ちます。

自分のみで転職活動をしていると、落ちた理由さえも定かではなく、自己弁護の気持ちも手伝って「結局年齢か」と思いがちですが、アドバイザーから不採用の実際の理由を聞くことができれば、それがやはり年齢だったとしても、何かしら次の狙いを定める材料になります。

話を少し戻しますが、仮に“転職マーケットにおける自分の市場価値”という概念が有効だったとしても、50代以降の世代に対して、そもそも「市場」と呼べるものが存在しているのでしょうか。

もちろん、タクシードライバー、警備員、介護職、一部の営業職など、企業が必要としている数に対して「なり手」が常に不足している職種はありますが、それら担い手不足の業種を除く大多数の業種においては、「市場」が開かれているとはとても思えません。

ちなみに、転職サイトには、登録しておくとヘッドハンターから直接スカウトを受け取ることができる、スカウト型のサイトがあります。

そのサイトがどのような年齢・職種層の求職者をメインターゲットにしているかによって異なりますが、いわゆる「ハイクラス転職」をウリにしているサイトの場合、年代別のスカウト率は概ね20代が40%程度、30代が50%程度であるの対して、40代はおよそ10％程度、50代にいたっては総スカウト数の1%程度というのが実情かと思われます。

あくまで仮定の話ですが、30代の登録者全員に企業やヘッドハンターから届くスカウトメールの総数を全国で１日あたり5万件と仮定すると、50代の登録者に届くスカウトの総数は、全国合わせて1日1000件程度しかないことになります。

しかもこの1000件のメールの対象者には、IT人材や特定専門職、ハイクラス管理職が相当数含まれているとすると、その他の一般的な職種・役職に就いている50代の求職者1人に届くスカウトメールは、ほぼ無いに等しい数ということになります。

つまり、50代以降の転職活動は、ウエルカムな市場に対してエントリーし、是非を問うのではなく、閉ざされた扉を一軒一軒ノックして、自分を雇わないか尋ねて回るようなものだと思います。

こう言うと、身もふたもないように思われるかもしれませんが、この厳しさを覚悟して、腹を括って、粘り強く取り組むことが、50代以降の転職活動にとって何より肝心な心構えとなります。

書類選考で何度落とされようと「こういうものだ」という認識を持ち、自ら「狙って当てに行く」主体性を失わずに臨む、それが自分自身を救う「転ばぬ先の杖」になります。

第一の選択肢、まずはリファラル採用の可能性を探ってみる

「リファラル採用」という言葉、昨今では多くの企業で採用されているので、ご存じの方も多いかと思います。

社員の紹介による採用を意味し、以前は「縁故採用」「コネ採用」とネガティブなイメージで語られることも多かったのですが、現在ではむしろポジティブな採用手法として一般化しています。

企業にとっては、採用コストを削減するメリットがあり、事前に応募者が紹介者の社員から社風や業務内容について充分な説明を受けているためマッチング率が高く、さらに、転職・採用活動のマーケットに出てこない人材を確保できるというメリットもあります。

多くの場合、若手社員の有効な採用手法として認識されているリファラル採用ですが、実は50代以降の転職においては、まず、このリファラル採用の可能性を探るのが、年収を極端に減らさず、職場環境や労働環境の点でも満足度の高い転職ができる最も有効な手段です。

リファラルというより「ツテを頼る」、という方がしっくりくるかもしれません。

とにかく、在職中から、同僚や上司、部下や後輩、親類や友人、取引先の担当者や、関係者などに、ことあるごとに再就職の話題を出してみることをお勧めします。

もちろん雑談としてで構いません。

相手からは「いい転職先が早く見つかるといいですね」程度のあっさりした対応しか返ってこないことが通例ですが、中には、何気ない雑談のつもりで話した相手から思わぬ誘いがあったり、また、まったく期待していなかった相手から「知人の会社が人材を募集している」という想定外の話をもらったりして、結果それが再就職につながったりすることも少なくありません。

肝心なのは、人任せにせず、自分で可能性の網を張ることです。

人づてに話を聞いた取引先の担当者が「ぜひうちに来てくれないか」などという、棚からぼたもち的な話は、まず起こりえないと思っていた方が賢明です。

退職の報告ついでの雑談から、想定外に話がつながって再就職先が見つかるということは、シニア世代の転職において意外によくあることで、比較的スムーズに転職先が決まる場合の多くは、この「ツテ」絡みであることは、ぜひ意識に留めておいてほしいと思います。

とは言え、人は自分の価値を過信しがちな生き物ですから、「今の環境の延長上で勤め先を探さなくとも、新たな環境で自分のキャリアを評価してくれる企業がきっと見つかるはずだ」と思いがちなものです。

新たな環境で、新たに自分を必要としてくれる企業で、心機一転頑張りたいと思うのは、むしろ自然な心情かもしれません。

ましてや現職を辞める理由が「望まざる退職」であった場合には、「今の会社の同僚や上司・部下、取引先などにすがるのはまっぴら、プライドが許さない」という人も少なくないと思います。

もちろん、リファラル採用がその人にとって「望ましい転職」なのかは、個々人のケースバイケースで、なんとも言えません。

私が前職で面識のあった求職者の方で、懇意にしていた取引先から好条件で誘いがあり、リファラル採用で転職された方がいらっしゃいましたが、入社後、聞いていた内容と実際の仕事の相違が大きく、半年も経たずに退職されました。

比較的少数ですが、そのような失敗例もあります。

ただ、リファラル採用による転職は、退職後の転職活動という、大きなストレスとリスクを回避できると言う点において、また、望ましい転職ができる保証があるとは言えない、シニアの厳しい転職事情を鑑みて、まず第一の選択肢として考慮・認識されておいた方が良いかと思います。

もっとも、リファラル採用の可能性を探ったとしても、必ずしもそれが見つかるわけではありません。意外に多くの人がリファラル採用で転職しているといっても、それより多くの人はツテ以外の転職方法を選ばざるを得ないのも事実。

そこで重要になってくるのが早い時期からの転職サイトの活用です。

転職サイトの早期活用で自分の置かれている状況が見えてくる

実体験を込めて繰り返しますが、ツテに頼らないシニア世代の転職は、かなり厳しい過酷なものになりがちです。

だからこそ、転職を思い立ったらすぐにでも転職サイトに登録して、その厳しさを在職中に身をもって知っておくことは、とても大事なことです。

昔の転職情報誌とは違い、今の転職サイトは、webを介して求職者と求人企業、エージェント企業のアドバイザーや、人材紹介会社のスカウト担当者（ヘッドハンター）も含め、双方向、複数経路でのアプローチが可能になっており、利用してみればたちどころに、求職者としての自分が置かれている状況が否応なしに実感できる仕組みになっています。

しかも、退職を考え始めたタイミングでこれを利用すれば、“自分の市場価値”を知りたいなどという、どこか他人事のスタンスでいるうちは決して見えてこなかったものが如実に見えてきます。

「自己幻想」の覆いが剥がれて、端的に言えば、今の会社を辞めて「食ってゆけるか否か」が、たちどころにわかります。

場合によっては、退職を思いとどまるということもあるかもしれません。

実際のところ、シニア世代の場合、「転職が厳しそう」という理由で退職を躊躇するようであれば、今の会社を辞めないことがベストの選択肢だと断言できます。

20代、30代の転職とは違い「いざとなればどうにでも」ならないのが50代の転職、留まれるものならば、留まって正解です。

ただ、この世代になって転職を考え始めた方は、やむにやまれぬ事情があり、例え転職が厳しいとしても退職せざるを得ないという方が大半かと思います。

であれば、なおさら早期に転職サイトを活用するようしてください。サイトに登録するだけでなくエージェント企業に面談を依頼しましょう。

活動を開始するのは一日でも早いに越したことはありませんし、まだ会社に退職の意思を伝えていない期間は、とかく辞めることのみに関心が向かいがちですので、ある意味「地に足がついていない」状態になりがちです。

これまでの環境に決別する意思を固めるのと同時進行で、今後の現実に向かって歩みを進めてください。

在籍しながら転職活動に本腰を入れて取り組むことで、あるいは「ツテを当たってみよう」と本気で考え、行動し、それが良い結果につながるかもしれません。

首尾よく早期に転職先が見つかれば、それに越したことはありません。

「もっと厳しいかと思っていたら意外とスムーズだった」、物事がうまくいくときは概してそんなものかと思います。

では、どの転職サイトに登録するのが良いかと言えば、使えそうだと思ったサイトには全て登録してみるのがベストです。

“50代の転職に有利なサイト”のような、都合のイイ話は、はっきり言ってありません。

そもそも、転職マーケット自体、シニア世代に対する需要が極めて薄いのですから、そこに特化した有利なサイトは存在しません。

もちろん、ミドルやシニアという言葉を冠したサイトは存在しますが、ミドルを冠したサイトのメインターゲットは30代から40代前半ですし、シニアを冠したサイトの掲載案件は、先に述べた「なり手」が常に不足している業界や、派遣などの非正規雇用が中心で、そういった求人は他のサイトにも載っていることが多いです。

無論、ミドル、シニアを冠したサイト自体を否定するものでは決してありませんし、これらのサイトも併せて活用してみることはお勧めしますが、当然、これのみでは不十分です。

あえて方法を言えば、“1パーセント”の狭き門をなんとか潜り抜けられるように、できるだけ多くの転職サイトに登録し、できるだけ多くの案件に目を通すこと、登録の優先順位をつけるなら、公開・非公開を合わせた求人案件数が圧倒的に多い、大手の転職サイトから登録を始めることです。

登録の手間を面倒がらず、とにかく登録して反応を見ること。オンラインだけでなく、アドバイザーとの面談などオフラインでの情報収集・相談も活用すること、その間もリファラル採用の可能性は継続的に探りつづけることが肝要です。 以下、転職サイトの種類と、それぞれの代表的サイトを紹介します。

タイプ別に見る転職サイトの特徴と活用法　

エージェント（人材紹介）タイプ

人材紹介事業は、厚生労働省が認可する許可事業で、求人企業・団体と、求職者双方の申込みを受け、求人者と求職者の間の雇用関係の成立をあっせんする事業形態です。

採用成功時に求人企業から紹介手数料を受け取ることで事業を行っており、求人情報の紹介はもちろん、転職活動に関する相談・アドバイスや、職務経歴書など提出書類の添削、模擬面接、面接スケジュールの調整、入社後の年収額の交渉など、転職活動全般の支援を行うのが特徴です。

採用が決定してはじめて売上が発生するため、内定の可能性が低い50代以上の世代の場合、面談の案内すらない場合がありますが、そうした場合でも、こちらから面談を依頼するなど、エージェントの特色を積極的に活用するべきです。多少プライドが傷つくことがあっても味方にしておいて損はない、否、味方にしておくべき存在と言えます。

求人情報検索タイプ

求人情報を自社のサイトに掲載し求職者を集めるサービス。広告掲載料で事業が成立しているため、基本的に求職者へのサポート体制は無いのが通常です。

求職者は、ウェブサイトに掲載された求人を自発的に閲覧し応募フォームを使って直接企業に応募します。エージェントへの成果報酬と比べて広告掲載費用は安価のため、業種や職種、会社規模、採用ポジションなど、多種多様な求人が数多く掲載されているのが特徴です。

ただし、掲載案件の大半は若手・中堅社員の採用を目的としているので、シニア世代は、ほとんどの場合、書類選考で不採用となることを覚悟しなければなりません。

経験職種などの登録内容から自動的に抽出された該当者には「企業があなたに興味を持っています」などの“気になるメール”が届き、さらに求職者の経歴と企業の募集要件が合致すれば「応募をお待ちしています」などの“オファーメール”が届きますが、求職者の年齢は自動抽出の項目から除外されており、エントリー前は企業にも非公開であるため、“オファー”をもらって応募したとしても、書類選考で門前払いになることは日常茶飯事です。

ただ、転職活動が長期に及ぶ際には、”気になるメール”や“オファーメール”が「精神安定剤」になることは、意外と軽視できません。

スカウトタイプ

求職者の登録情報を、企業や人材紹介会社に提供、企業やヘッドハンターが求職者を直接スカウトするためのプラットフォームを提供し、データベース利用料や紹介報酬を得るサービス。

スカウトの対象となる人材がターゲットのため、多くは、技術系専門職や管理系専門職、経営層などのいわゆるハイキャリア人材が対象となります。

ハイキャリア人材の中でもさらに業種・職種に特化したアプローチを行っているサイトもあります。

一般的な求職者の場合、サイトに登録したとしても、企業からも、ヘッドハンターからも、サイトの運営会社からも何の音沙汰も無いことは珍しくありません。

とは言え、スカウトは常に、〇〇企業の〇〇セクションの〇〇のポジションで、求められるスキルは〇〇という、具体的な案件とのマッチングを念頭に行われますので、かならずしも衆人が認めるハイキャリアの持ち主である必要はなく、自分のスキルや経歴にピンポイントで合致する案件が出てきた場合には、スカウトが来る可能性もあります。

その可能性に期待し、ひとまず代表的なサイトには登録しておくのが良いかと思います。仮にスカウトが全くこなかったとしても、「現実を直視し自己幻想から脱却するため」と、割り切るくらいの気持ちで活用されることをおすすめします。

今回は、シニア世代の転職活動の乗り越え方について、思うところを書かせていただきました。

次回は、各社の転職サイトについて、実際に私が使ってみた感想も含め、サービス内容や特徴などを比較詳述します。

[st-card myclass="" id="313" label="次回は" pc_height="" name="" bgcolor="" color="" webicon="" readmore="on" thumbnail="on" type=""